人力资源供给
如何合理利用外部人力资源供给?
合理利用外部人力资源供给是管理者在组织运作中面临的一个重要问题。外部人力资源供给包括招聘、外包、合作伙伴等方式,通过合理利用外部人力资源,可以帮助组织解决人力资源短缺、专业技能不足等问题,提高组织的效率和竞争力。 以下是几点关于合理利用外部人力资源供给的建议: 1. 根据组织需求进行需求分析:在利用外部人力资源供给之前,首先需要对组织的需求进行详细分析。这包括确定所需的岗位和职责、所需的技能和专业知识等。只有清楚了解组织的需求,才能更好地选择合适的外部人力资源供给方式。 2. 招聘外部人力资源:招聘外部人力资源是一种常见的方式,适用于长期或短期的人力资源需求。在招聘过程中,可以通过发布招聘广告、招聘网站、人力资源中介机构等渠道吸引合适的人才。在面试和选拔过程中,要注重专业技能、岗位匹配度、沟通能力等方面的评估。 3. 外包:外包是将一些非核心业务或特定项目委托给外部供应商进行处理的方式。通过外包,可以将非核心业务的处理交给专业的外部机构,提高效率和质量。在选择外包供应商时,要考虑其专业能力、信誉度、服务水平等因素。 4. 合作伙伴:与合作伙伴建立合作关系,共同开展业务,是一种灵活的外部人力资源供给方式。通过与合作伙伴合作,可以共享资源、扩大市场、提高效率。在选择合作伙伴时,要考虑其专业能力、信誉度、商业模式等因素。 5. 建立长期合作关系:与外部人力资源供应商建立长期合作关系,可以提高供应商对组织的了解和适应度,降低沟通成本和风险。同时,也可以通过与供应商共同发展,提高供应商的专业能力和服务水平。 总的来说,合理利用外部人力资源供给需要根据组织需求进行需求分析,选择合适的供给方式,并与供应商建立长期合作关系,以提高组织的效率和竞争力。
如何应对人力资源供给不足的情况?
人力资源供给不足是指企业在招聘和雇佣人才时,发现市场上缺乏合适的人才,从而导致企业人力资源不足的情况。面对这种情况,管理者可以采取以下措施来应对: 1. 建立人才储备池:通过与高校、专业机构等建立合作关系,提前预留一部分优秀的人才资源,以备不时之需。可以与这些机构合作开展实习项目、校企合作等,吸引并培养适合企业需求的人才。 2. 提高员工留任率:加强员工的培训和职业发展,提供有竞争力的薪酬福利,改善工作环境和企业文化,增加员工的归属感和满意度,从而提高员工的留任率。通过留住现有人才,减少对外招聘的需求。 3. 优化招聘渠道:除了传统的招聘渠道外,可以积极利用社交媒体和职业招聘网站等在线渠道来发布招聘信息,吸引更多的求职者。同时,可以与专业人才中介机构合作,利用其专业的资源和渠道来寻找合适的人才。 4. 增加员工福利待遇:提供具有竞争力的薪酬福利,如提供股权激励、灵活的工作时间和地点、培训和职业发展机会等,吸引更多的优秀人才加入企业。 5. 引进外部人才:对于一些关键岗位或特殊技能的人才,可以考虑引进外部人才,通过招聘或者与其他企业的人才交流合作等方式,解决人力资源供给不足的问题。 总而言之,应对人力资源供给不足的情况,企业管理者可以通过建立人才储备池、提高员工留任率、优化招聘渠道、增加员工福利待遇和引进外部人才等方式来解决。这些措施可以帮助企业吸引和留住优秀人才,提升企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源供给的不足可能导致什么问题?
人力资源供给的不足可能导致以下几个问题: 1. 人员招聘困难:当人力资源供给不足时,企业在招聘新员工时可能会面临一系列困难。例如,岗位空缺时间可能会延长,招聘过程中可能会出现竞争激烈的局面,招聘成本可能会增加等。这些问题可能会导致企业在人才获取方面的效率低下。 2. 人员流失率上升:当人力资源供给不足时,企业可能会面临员工离职率上升的问题。由于供给不足,员工更容易找到其他更好的工作机会,这可能导致员工流失率的增加。员工流失不仅会造成人员调整的困扰,还会导致企业的连锁效应,包括培训成本的增加、生产效率的下降等。 3. 绩效下降:人力资源供给不足可能导致员工的工作压力增加。当员工感到过于紧张和压力时,他们的绩效可能会下降。这是因为他们可能无法有效地管理自己的时间和任务,导致工作质量下降。此外,人力资源供给不足还可能导致员工的工作满意度下降,影响到他们的工作动力和积极性。 4. 人力资源成本上升:当人力资源供给不足时,企业可能不得不采取一些措施来解决人力资源问题,例如加薪、提供额外福利等。这些措施会增加企业的人力资源成本。此外,企业可能还需要支付额外的招聘费用,例如招聘费用和培训费用等。 面对人力资源供给不足的问题,企业可以采取以下几个措施: 1. 增加招聘渠道:企业可以通过扩大招聘渠道来增加人才的供给。例如,可以通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种方式来获取更多的人才资源。 2. 提升员工福利待遇:提高员工的薪资和福利待遇可以增加企业的吸引力,吸引更多的人才加入企业。此外,企业还可以提供培训和发展机会,以提高员工的职业发展空间,增加他们的留任率。 3. 增加员工参与度:提高员工的参与度可以增加员工对企业的认同感和忠诚度。企业可以通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式来增强员工参与度,提高员工的工作满意度和积极性。 4. 建立人才储备池:企业可以建立人才储备池,定期招募和培养有潜力的人才。这样,在人力资源供给不足时,企业可以从储备池中调配人力资源,减少人才断档的风险。 综上所述,人力资源供给的不足可能导致招聘困难、人员流失率上升、绩效下降和人力资源成本上升等问题。企业可以通过增加招聘渠道、提升员工福利待遇、增加员工参与度和建立人才储备池等措施来解决这些问题。这些措施可以帮助企业更好地应对人力资源供给不足的挑战,提高企业的竞争力和持续发展能力。
什么是人力资源供给的需求和供应匹配?
人力资源供给的需求和供应匹配是指企业或组织在招聘和雇佣人力资源时,将其需求与市场上可供应的人力资源进行匹配的过程。这是一个关键的人力资源管理活动,对于企业的发展和运营至关重要。 在实际操作中,人力资源供给的需求和供应匹配可以分为以下几个方面: 1. 岗位需求匹配:企业首先需要明确岗位的职责和要求,然后通过招聘和筛选的方式找到与岗位要求相匹配的候选人。这需要将企业的岗位需求与市场上的人才供应进行对比和匹配。 2. 技能需求匹配:企业需要根据岗位的特点和要求,确定所需的技能和能力。然后通过招聘或培训来满足这些技能需求。这要求企业在招聘和培训过程中,对候选人的技能进行评估和匹配。 3. 数量需求匹配:企业需要根据市场需求和业务发展情况,确定所需的人力资源数量。然后通过招聘和人员调配来满足这些数量需求。这要求企业在招聘过程中,掌握市场供需情况,并作出相应的人员规模调整。 为了更好地实现人力资源供需的匹配,管理者可以采取以下一些方法和策略: 1. 建立有效的招聘渠道:多渠道招聘,利用互联网招聘平台、社交媒体等方式扩大招聘范围,吸引更多的候选人。 2. 建立人才储备库:定期进行人才储备,将合适的候选人纳入储备库,以备不时之需。 3. 进行有效的人才评估:在招聘过程中,采用多种评估方法,如面试、笔试、实操等,全面评估候选人的能力和适应性。 4. 加强员工培训和发展:通过培训和发展计划,提升员工的技能和能力,满足岗位的需求。 5. 进行人力资源规划:根据企业的战略目标和发展计划,对人力资源需求进行预测和规划,提前做好人才储备和培养。 综上所述,人力资源供给的需求和供应匹配是一个复杂而关键的管理活动。只有通过合理的招聘和培训策略,以及有效的人力资源规划,才能实现人力资源的有效配置,为企业的发展提供有力支持。
如何预测未来的人力资源供给?
预测未来人力资源供给的方法有:统计数据分析、趋势分析、市场调研和内部人力资源规划等。统计数据分析是通过对历史人力资源数据的分析,发现趋势和模式,从而预测未来供给。趋势分析是通过研究当前的社会、经济、行业和技术趋势,预测未来供给。市场调研是通过与招聘机构、人力资源顾问和行业协会的合作,获取市场信息和数据,预测未来供给。内部人力资源规划则是通过对现有员工能力和潜力的评估,以及对未来员工需求的预测,预测未来供给。综合运用这些方法,可以更准确地预测未来的人力资源供给。
人力资源供给的策略有哪些?
人力资源供给是指组织为满足其人力资源需求而采取的一系列策略和措施。以下是几种常见的人力资源供给策略: 1. 招聘与选拔策略:招聘是组织吸引人才的过程,选拔是从候选人中筛选出最合适的人才。为了提高招聘和选拔的效果,组织可以采取多种策略,如制定明确的岗位需求和职位描述,广泛宣传招聘信息,利用多种招聘渠道,以及采用面试、测试和评估等选拔工具。 2. 培训与发展策略:培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段。组织可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划、导师制度等方式来提供员工培训和发展的机会,以满足组织的人力资源需求。 3. 绩效管理策略:绩效管理是对员工绩效进行评估和激励的过程。通过建立有效的绩效管理制度,组织可以识别和奖励优秀员工,同时也可以及时发现并解决绩效不达标的问题,以提高组织的整体绩效水平。 4. 薪酬与福利策略:薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素。组织可以设计有竞争力的薪酬体系,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等,以吸引和激励员工。此外,提供良好的工作环境、工作条件和员工福利也能增加员工对组织的归属感和满意度。 5. 国际化人才引进策略:随着全球化的发展,组织需要面对国际化人才的竞争。为了吸引和留住国际化人才,组织可以制定相应的引进政策,如提供签证支持、跨国调动机会、国际化培训等,以及提供适应当地文化和生活的支持。 总之,人力资源供给的策略应该根据组织的具体情况和发展需求来进行制定。通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利以及国际化人才引进等策略的合理搭配和实施,组织可以更好地满足其人力资源需求,提高员工的工作效能和组织的竞争力。
人力资源供给的来源有哪些?
人力资源供给的来源主要包括以下几个方面: 1. 内部人力资源供给:内部人力资源供给是指企业内部已有的员工,通过升职、调岗、内部招聘等方式填补企业的岗位空缺。这种方式可以提高员工的忠诚度和归属感,也可以节约招聘和培训成本。 2. 外部人力资源供给:外部人力资源供给是指通过外部渠道招聘新的员工,包括以下几种方式: - 招聘网站和招聘平台:通过在招聘网站和招聘平台发布招聘信息,吸引求职者主动申请岗位。 - 校园招聘:通过走进高校,参加招聘会、宣讲会等形式,吸引应届毕业生加入企业。 - 中介机构:委托专业的人力资源中介机构帮助招聘,他们有丰富的人才资源和招聘经验。 - 内推:通过现有员工推荐适合的人才加入企业,可以减少招聘流程和成本。 3. 外包和合作:企业可以通过外包和合作的方式获取需要的人力资源。例如,将某些非核心业务外包给专业的服务商,或与其他企业合作共享某些资源和人才。 4. 国际人力资源供给:随着全球化的发展,企业可以通过国际招聘和跨国合作的方式获取外国人才,满足特定的需求。 在实际操作中,企业可以根据自身的需求和资源情况,综合考虑以上不同的人力资源供给来源,制定相应的招聘和人才引进策略,提高人力资源的匹配度和利用效率。
如何评估当前的人力资源供给是否满足组织的需求?
评估当前的人力资源供给是否满足组织的需求是管理者在人力资源管理过程中的重要任务之一。以下是一些方法和步骤,可以帮助管理者进行评估: 1. 了解组织的战略目标和业务需求:首先,管理者需要清楚组织的战略目标和业务需求是什么,以确定所需的人力资源类型和数量。 2. 分析现有人力资源情况:管理者需要对现有的人力资源情况进行全面的分析,包括员工数量、技能水平、工作经验、教育背景等。可以通过人力资源信息系统、员工调查、绩效评估等方式收集和分析相关数据。 3. 预测未来的人力资源需求:基于组织的战略目标和业务需求,管理者需要预测未来的人力资源需求。可以使用定量和定性的方法,如趋势分析、市场需求分析、专家意见等,来预测未来的需求。 4. 比较供给和需求:将现有的人力资源供给和预测的人力资源需求进行比较。如果供给大于需求,可能存在过剩的人力资源,需要考虑调整组织结构、优化人力资源配置等措施。如果供给不足,可能需要招聘新员工、培训现有员工或外包工作等。 5. 分析人力资源缺口:通过比较供给和需求,可以计算出人力资源的缺口。管理者可以进一步分析缺口的原因,如技能不匹配、流失率过高等,并制定相应的解决方案。 6. 制定人力资源策略:根据评估结果,管理者可以制定相应的人力资源策略,以满足组织的需求。策略可以包括招聘计划、培训计划、绩效管理措施等。 7. 监测和调整:评估人力资源供给是否满足组织的需求是一个动态的过程。管理者需要定期监测和评估人力资源的供给和需求情况,并根据实际情况进行调整和优化。 综上所述,评估当前的人力资源供给是否满足组织的需求需要管理者明确组织的战略目标和业务需求,分析现有的人力资源情况,预测未来的人力资源需求,比较供给和需求,分析人力资源缺口,制定人力资源策略,并定期监测和调整。这些方法和步骤可以帮助管理者全面了解人力资源供给和需求的情况,以做出合理的决策和安排。
人力资源供给是指什么?
人力资源供给是指劳动力市场上可供雇主选择和雇佣的劳动力的数量和质量。在经济管理中,人力资源供给是一个重要的概念,对于企业和组织的发展具有重要的影响。 人力资源供给的数量取决于劳动力市场上的劳动力总量和劳动力参与率。劳动力总量是指一个国家、地区或组织中所有能够工作的人的总数,包括就业人口和失业人口。劳动力参与率则是指劳动力总量与总人口之间的比例,反映了劳动力在经济中的参与程度。 人力资源供给的质量则涉及到劳动力的素质、技能和能力。一个高质量的人力资源供给意味着劳动力具备较高的技术水平、专业知识和创新能力,能够适应和推动经济的发展。 管理者在面对人力资源供给的问题时,可以采取以下的方法和策略: 1. 预测和规划:管理者可以通过对劳动力市场的分析,预测未来的劳动力供给和需求的变化趋势,以便及时调整组织的人力资源规划和战略。这可以通过收集和分析相关的劳动力市场数据、人口统计数据和就业趋势等来实现。 2. 招聘和选拔:管理者需要制定有效的招聘和选拔策略,以吸引和筛选出适合组织需求的人才。这可以包括发布招聘广告、与教育机构和专业组织合作、组织校园招聘活动等。同时,管理者还可以采用面试、测试和评估等方法来选拔最合适的候选人。 3. 培训和发展:在招聘到合适的人才之后,管理者需要提供培训和发展机会,以提高员工的技能和能力。这可以通过内部培训、外部培训、专业认证和导师制度等方式来实现。培训和发展不仅可以提高员工的绩效和生产力,还可以增加员工的职业发展和福利感,提高员工的忠诚度和留存率。 4. 绩效管理和激励:管理者需要建立有效的绩效管理制度和激励机制,以激发员工的工作积极性和创造力。这可以包括设定明确的工作目标和绩效指标、定期进行绩效评估和反馈、提供适当的奖励和福利等。通过绩效管理和激励,可以提高员工的工作效率和质量,进而提升整个组织的竞争力和业绩。 总之,人力资源供给是经济管理中一个关键的问题,管理者需要通过预测和规划、招聘和选拔、培训和发展、绩效管理和激励等方法来应对和解决相关的挑战。只有合理和有效地管理人力资源供给,企业和组织才能够在竞争激烈的市场环境中取得持续的优势。
如何应对人力资源供给的短缺和紧张情况?
人力资源供给的短缺和紧张情况对管理者来说是一个常见的挑战。下面是一些建议来应对这种情况: 1. 招聘和留住优秀人才: - 进行有针对性的招聘活动,包括通过社交媒体、专业网站和招聘会等渠道寻找潜在候选人。 - 扩大招聘渠道,例如与高校合作,提供实习和培训机会,吸引年轻人才。 - 提供有竞争力的薪酬福利和发展机会,以留住现有的优秀员工。 2. 培养内部人才: - 通过内部培训和晋升机会来提高员工的技能和能力,以满足组织内部的人力资源需求。 - 实施导师制度,让有经验的员工指导和培养新人,以提高组织的人才储备。 3. 发展人才合作伙伴关系: - 与高校、职业培训机构和人才中介机构建立合作关系,共享资源和信息,以获取更多的人才供给。 - 与其他组织合作,共同开展培训计划和人才交流活动,提高整个行业的人才供给水平。 4. 提高员工满意度和忠诚度: - 关注员工的工作环境和福利待遇,提供良好的工作条件和员工关怀措施,以增加员工的满意度和忠诚度。 - 建立良好的沟通渠道,听取员工的意见和建议,增强员工对组织的归属感和认同感。 5. 探索人力资源的创新解决方案: - 运用科技手段,例如人力资源管理软件和人工智能技术,提高招聘和人才管理的效率。 - 创新用工模式,例如弹性工作制、远程办公和外包等,以满足不同员工的需求和组织的人力资源需求。 总的来说,应对人力资源供给的短缺和紧张情况需要综合运用多种策略和措施。管理者应该密切关注人力资源市场的变化和趋势,及时采取相应措施,以确保组织具备足够的人力资源支持业务的发展。
如何确定组织所需的人力资源供给?
在确定组织所需的人力资源供给时,可以遵循以下步骤: 1. 定义组织的战略目标和发展方向:了解组织的长期和短期目标,明确组织的战略方向和发展计划。这些目标和方向将直接影响到所需的人力资源供给。 2. 分析组织的当前人力资源情况:评估组织当前的人力资源情况,包括员工数量、技能水平、离职率、绩效等。这可以通过人力资源信息系统、员工调查和绩效评估等方法进行。 3. 预测未来的人力资源需求:基于组织的发展计划和市场趋势,预测未来的人力资源需求。考虑到组织的业务增长、技术变革和人员流动等因素,确定未来的人力资源需求。 4. 确定人力资源供给的策略:根据战略目标和未来的人力资源需求,制定人力资源供给的策略。这可能包括招聘新员工、培训现有员工、外包或合作等方式。 5. 实施人力资源供给策略:根据制定的策略,开始实施人力资源供给计划。这可能涉及到招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面。 6. 监测和评估供给策略的效果:跟踪和评估人力资源供给策略的效果。通过监测员工的绩效、培训成果和员工满意度等指标,评估供给策略的有效性,并根据需要进行调整。 通过以上步骤,管理者可以确定组织所需的人力资源供给,并制定相应的策略和计划。这将有助于组织实现战略目标,提高员工绩效和满意度,以及应对未来的挑战。
如何在人力资源供给不足的情况下,应对工作量的增加?
在人力资源供给不足的情况下,应对工作量的增加,可以采取以下几种策略: 1. 优化工作流程:通过重新设计和优化工作流程,提高工作效率,减少工作量。可以通过流程改进、自动化和协作工具等方式来实现。 2. 外部资源的利用:考虑外包一部分工作,或者与合作伙伴建立合作关系,共同承担工作量。外部资源可以是自由职业者、合同工或其他公司。 3. 内部资源的调配:合理分配现有的人力资源,根据工作的紧急程度和重要性进行优先级排序,确保关键工作得到优先处理。 4. 培训和发展:通过培训和发展现有员工的能力,提高他们的工作效率和技能水平,以应对工作量的增加。 5. 引进新人力资源:如果长期面临人力资源供给不足的情况,可以考虑招聘新员工或者进行人才引进,以增加组织的人力资源。 6. 临时工或兼职人员:在工作量暂时增加的情况下,可以考虑雇佣临时工或兼职人员来应对。他们可以帮助完成一部分工作,缓解压力。 总的来说,应对人力资源供给不足的情况,需要综合考虑内外部资源的利用、工作流程的优化和员工的培训发展等方面的策略,以提高工作效率和应对工作量的增加。
如何确定人力资源供给的数量和质量?
确定人力资源供给的数量和质量是管理者在人力资源管理中面临的重要问题之一。下面将介绍一些确定人力资源供给的数量和质量的方法和步骤。 1. 预测人力资源需求:首先,管理者需要预测未来一段时间内组织的人力资源需求。这可以通过分析组织的发展战略、业务增长预期、市场需求等因素来进行。 2. 分析现有人力资源:接下来,管理者需要对现有的人力资源进行分析。这包括对员工的数量、岗位和职责以及技能和素质的评估。通过这个分析,可以了解组织现有人力资源的结构和能力。 3. 比较需求与现有资源:将预测的人力资源需求与现有的人力资源进行比较。如果需求超过了现有资源,那么管理者就需要考虑增加人力资源供给的数量和质量。 4. 制定人力资源供给策略:根据需求与现有资源的比较,管理者可以制定相应的人力资源供给策略。这包括招聘新员工、培训现有员工、提升员工的技能和素质等。 5. 招聘与选拔:如果需要增加人力资源的数量,管理者可以通过招聘与选拔来增加人员。在招聘过程中,可以通过发布招聘广告、使用招聘网站、参加招聘会等方式来吸引潜在的候选人。在选拔过程中,可以使用面试、测试和背景调查等方法来评估候选人的能力和适应性。 6. 培训与发展:如果需要提高人力资源的质量,管理者可以通过培训和发展来提升员工的技能和素质。培训可以包括内部培训、外部培训、跨部门培训等形式。发展可以包括制定职业发展计划、提供晋升机会、培养领导能力等。 7. 绩效评估与奖励激励:为了保证人力资源的质量,管理者需要进行绩效评估和奖励激励。通过定期的绩效评估,可以识别出优秀的员工,并给予适当的奖励和激励措施,这有助于提高员工的工作动力和积极性。 总之,确定人力资源供给的数量和质量需要通过预测需求、分析现有资源、制定供给策略、招聘选拔、培训发展、绩效评估奖励等步骤来完成。这样可以确保组织拥有足够数量和高质量的人力资源,以支持组织的发展和实现战略目标。
人力资源供给的需求和供给之间存在什么样的差距?
人力资源供给和需求之间存在着差距是一个常见的问题。这种差距主要体现在以下几个方面: 1. 技能需求和技能供给之间的差距:随着经济的发展和科技的进步,企业对员工的技能要求也在不断提高。然而,由于教育体制、培训机构等方面的限制,员工的技能供给往往无法满足企业的需求。比如,某个行业对于特定技术的需求很高,但是市场上却很难找到掌握这种技术的人才。 2. 数量需求和数量供给之间的差距:企业在发展壮大的过程中,往往需要大量的人力资源来支撑业务的增长。然而,由于各种因素的制约,比如人口结构、劳动力市场的流动性等,供给的数量无法满足需求的数量。特别是在一些热门行业或地区,人才供给的不足更加明显。 3. 薪资待遇和期望之间的差距:薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。如果企业的薪资待遇无法满足员工的期望,就会导致员工流失或者难以招聘到合适的人才。这种差距往往表现为企业提供的薪资待遇低于市场水平或者员工期望的水平。 针对人力资源供给和需求之间的差距问题,管理者可以采取以下几种方法来解决: 1. 加强教育培训,提升员工技能:企业可以与高校、职业培训机构等合作,开展专业技能培训,提高员工的技能水平。此外,还可以通过内部培训、外部培训等方式,不断提升员工的综合素质和专业能力。 2. 积极参与人才市场,拓宽人才来源:企业可以积极参与招聘会、校园招聘等活动,吸引优秀的毕业生加入企业。此外,还可以与人才中介机构合作,拓宽人才的来源渠道,提高招聘效果。 3. 提高薪资待遇,提升吸引力:企业可以根据市场行情和员工的实际贡献,适当提高薪资待遇,以吸引和留住人才。此外,还可以通过其他福利待遇、晋升机会等方式,提升企业的吸引力。 4. 建立人才储备库,提前做好人才储备:企业可以建立人才储备库,定期进行人才储备的调研和评估,为企业未来的发展做好人才储备工作。这样,在需求出现时,可以及时调动人才,减少供需差距。 综上所述,人力资源供给和需求之间的差距是一个常见的问题,但是通过加强教育培训、拓宽人才来源、提高薪资待遇等方式,管理者可以有效地解决这个问题,提高企业的人力资源供给质量和效率。