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岗位职责和要求：首先，需要对公司内不同岗位的职责和要求进行详细分析和描述。这包括每个岗位的工作内容、技能要求、工作难度、责任程度等。
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市场调研数据：进行市场调研，了解同行业或相关行业的薪酬水平。这可以通过参考行业报告、薪酬调查数据、招聘网站的薪酬信息等来获取。市场调研数据可以作为参考，帮助确定公司薪酬水平的合理范围。
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内外部薪酬比较：除了市场调研数据之外，还需要进行内外部的薪酬比较。内部比较是指公司内部不同岗位之间的薪酬差异，可以通过薪酬数据分析和员工反馈来获取。外部比较是指公司的薪酬水平与竞争对手或同行业的薪酬水平进行比较。
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绩效评估数据：绩效评估是决定员工薪酬的重要因素之一。公司需要有一套科学的绩效评估体系，并收集员工的绩效评估数据。这些数据可以作为确定薪酬等级的依据，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。
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内外部公平性：公司薪酬等级表的建立还需要考虑内外部公平性。内部公平性是指同一岗位内员工之间的薪酬差异是否合理；外部公平性是指公司的薪酬水平是否与市场相符。这两方面的公平性都需要通过数据分析来验证和调整，以确保员工对公司薪酬制度的认可度和满意度。
在获得以上数据支撑后，可以进行以下分析：
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岗位分类：根据岗位职责和要求，将公司内的岗位进行分类，形成岗位等级结构。不同岗位的分类可以根据技能要求、工作内容、责任程度等因素进行划分。
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薪酬范围划定：结合市场调研和内外部薪酬比较数据，确定每个岗位的薪酬范围。薪酬范围应该既能吸引和留住人才，又符合公司的薪酬策略和经济承受能力。
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绩效薪酬关联：将绩效评估数据与薪酬等级表相结合，建立绩效薪酬关联模型。根据员工的绩效水平，确定其在薪酬等级表中所处的位置，并给予相应的薪酬奖励。
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薪酬差异调整：根据内外部公平性的考虑，对薪酬等级表进行调整。如果发现某个岗位薪酬过高或过低，需要进行适当的调整，以保持内外部的公平性。
总之，建立公司薪酬等级表需要综合考虑岗位职责、市场调研数据、内外部薪酬比较、绩效评估数据以及内外部公平性等多个因素。通过数据支撑和分析，可以建立起合理、可行且公正的薪酬等级表，为公司的薪酬管理提供有效的指导和依据。
